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Aufhebungsvereinbarung

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvereinbarung

Beim Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ist Vorsicht geboten!

Zunächst ist zu unterscheiden, ob ein Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsvertrag vorliegt oder angeboten wird. Der Unterschied zwischen den beiden Vertragstypen besteht insbesondere darin, dass der Aufhebungsvertrag keine vorausgegangene Kündigung voraussetzt, während sich ein Abwicklungsvertrag gerade auf eine solche Kündigung oder Befristung bezieht und diese zwischen den Parteien insbesondere dann, wenn bereits eine Kündigungsschutzklage bei Gericht vorliegt, die Wirksamkeit und Umstände der Kündigung einvernehmlich regelt. Beim Aufhebungsvertrag hingegen, ist dieser selbst Rechtsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Aufhebungsverträge werden Arbeitnehmern oftmals überfallartig angeboten.

Der Arbeitnehmer wird meist kurzfristig ins Personalbüro gebeten, wo er dann auf seinen Chef oder Geschäftsführer und/oder den Personalchef trifft. Plötzlich und unerwartet wird der Arbeitnehmer dann oft mit Vorwürfen konfrontiert, die sich auf seine Arbeitsleistungen oder sogar angebliche Straftaten beziehen. Es kommt nicht selten vor, dass 2-3 schriftliche Abmahnungen gleichzeitig an einem Tag ausgehändigt werden, um den Arbeitnehmer unter Druck zu setzen. In diesem Zusammenhang wird dann auch oft mit "fristloser Kündigung" gedroht. Unter diesem Druck und völlig überrumpelt wird dann vom Arbeitnehmer oft an Ort und Stelle ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass in solchen Situationen eine "strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers" bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag nicht vorliege, weil der Arbeitnehmer "dem Ansinnen des Arbeitgebers ggf. nur ein schlichtes "Nein" entgegensetzen" brauche. Wer unterzeichne, sei grundsätzlich selbst schuld und könne nur in Ausnahmefällen den Vertrag anfechten.

Sie sollten daher auch in einer solchen Situation stets um Bedenkzeit bitten oder "Nein" sagen. Die Bedenkzeit sollte so bemessen sein, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, das Arbeitsamt und auch einen Rechtsanwalt aufzusuchen, um sich umfassend beraten zu lassen. Im Regelfall reichen 2 Wochen aus. Zudem sollte der Arbeitnehmer noch zusätzlich mit der Agentur für Arbeit die Sache abstimmen.

Sperrzeit droht durch Agentur für Arbeit:
Nach neuester Rechtsprechung führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich zu einer Sperrzeit, sofern der Aufhebungsvertrag oder die Abwicklungsvereinbarung nicht entsprechende Regelungen enthalten, die dies vermeiden. Es empfiehlt sich daher in jedem Falle Rechtsberatung bei einem Rechtsanwalt zu suchen und den Aufhebungsvertrag prüfen oder erstellen zu lassen.

Vorsicht ist insbesondere geboten bei Aufhebungsverträgen mit einer verkürzten Kündigungsfrist und einer im Gegenzug erhöhten Abfindung. Denn gemäß § 143 SGB III führt dies zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs und im Ergebnis zu einer Anrechnung der Abfindung, bei der der scheinbare Vorteil der erhöhten Abfindung von der Agentur für Arbeit wieder einkassiert wird. Während des Ruhezeitraumes ist der Arbeitslose dann im Übrigen weder renten-, noch kranken- oder pflegeversichert.

Weiterhin besteht ein zeitlich eingeschränkter Krankenversicherungsschutz (§ 19 Abs. 2 SGB V). Danach besteht der Anspruch auf Leistung aus der Krankenversicherung längstens für einen Monat nach dem Ende der Mitgliedschaft weiter. In der Pflegeversicherung ist ein solcher nachgehender Versicherungsschutz nicht gesetzlich geregelt. In der gesetzlichen Rentenversicherung werden Zeiten der Arbeitslosigkeit ohne Bezug von Leistungen - also Ruhezeiten – unter bestimmten Voraussetzungen als Anrechnungszeit berücksichtigt. Diese Zeiten wirken sich jedoch nicht rentenerhöhend aus.

Wenn und soweit natürlich ein neuer Arbeitsplatz bereits bei Abschluss des Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages sicher zur Verfügung steht, sind Sie von Sperrzeit und Anrechnung einer Abfindung nicht betroffen.


Vorsicht auch bei der Ausgleichsquittung:
Auch empfiehlt es sich nicht Sonstige von der Arbeitgeberseite vorgelegte Formulare ungeprüft und unter Druck zu unterzeichnen. Dies gilt insbesondere für keine Ausgleichsquittungen, Verzichtserklärungen, Abwicklungsverträge oder ähnliche Formulare, die Ihnen der Arbeitgeber vorlegt. Lesen Sie sich vorgelegte Unterlagen gründlich – zu Hause – durch. Haben Sie Zweifel, bitten Sie um Bedenkzeit und sprechen Sie das Formular mit Ihrem Rechtsanwalt durch. Unproblematisch ist nur, wenn Sie ausschließlich den Erhalt der Arbeitspapiere bestätigen. Aber Vorsicht! Oftmals versteckt der Arbeitgeber auch andere Erklärungen auf der Quittung für die Arbeitspapiere.

Schriftform gesetzlich vorgeschrieben:
Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB schriftlich in Papierform abgeschlossen werden, sonst ist er unwirksam. Das bedeutet, dass eine mündliche Einigung ebenso wenig genügt wie ein von beiden per Telefax unterzeichneter Aufhebungsvertrag. Der gesetzlichen Schriftform genügt ausschließlich ein von beiden Parteien oder deren legitimierten und beauftragten Rechtsanwalt eigenhändig unterzeichnetes Vertragsexemplar.

Widerruf und Anfechtung:
Der Widerruf eines Aufhebungsvertrags, wie dies bei Verbrauchergeschäften im Fernabsatz binnen 14 Tagen möglich ist, ist grundsätzlich nicht möglich. Rechtlich zulässig wäre allenfalls eine Anfechtung wegen Irrtums oder wegen arglistiger Täuschung oder Drohung Nach § 123 BGB. In der Praxis gibt es dabei jedoch regelmäßig erhebliche Beweisprobleme, so dass die Erfolgsaussichten einer wirksamen Anfechtung wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung oder Drohung eher als gering einzustufen sind. Ausnahmsweise gibt es jedoch tarifvertragliche Regelungen (z.B. MTV Einzel- und Großhandel), wonach ein Widerruf bis zum Ende des nächsten Arbeitstages möglich ist.